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    [導讀]很多美容院都在考慮如何才能平衡好企業的薪酬水平?這不僅僅是美容院需要考慮的,同時也困擾著其他企業。那么如何才能做好優化薪酬結構工作呢?首先,我們要明確以下幾點:
    很多美容院都在考慮如何才能平衡好企業的薪酬水平?這不僅僅是美容院需要考慮的,同時也困擾著其他企業。那么如何才能做好優化薪酬結構工作呢?首先,我們要明確以下幾點:

一、分析并選擇合適的薪酬結構類型

1、以職位為基礎
    薪酬結構: 以所完成的工作和市場為基礎
    優點:實現同崗同酬,內部公平性較強。清晰的期望、進步的感覺、根據所完成工作的價值支付薪酬。
    缺點:員工的能力需要與職位任職資格相匹配。如果不勝任的員工在某一個職位上,也獲得同樣的基于職位的工資,對其他人來說就是不公平的。

2、以技能為基礎
薪酬結構:以經過認證的技能以及市場為基礎
優點:持續性學習、靈活性、人員使用數量的精簡。
缺點:以績效為導向的薪酬結構基于這樣一個假設:金錢對員工的激勵作用很大。導致在企業增長緩慢時,員工拿不到高的物質方面的報酬,對員工的激勵力度下降,在企業困難時,很難做到“共度難關”,造成離職率上升。

3、以能力為基礎
薪酬結構:以能力或能力開發和市場為依據
優點:員工能力的不斷提升,使企業能夠適應環境的變化,企業的靈活性增強。
缺點:做同樣的工作,但由于兩個人的技能不同而收入不同,容易造成不公平感;高技能的員工未必有高的產出,即技能工資的假設未必成立,這就要看員工是否投入工作;界定和評價技能不是一件容易做到的事情,管理成本高;員工著眼于提高自身技能,可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。

4、功能不同的薪酬結構
“廣義薪酬 ”包括外在報酬 和內在報酬 。典型的外在報酬為經濟薪酬,即貨幣薪酬。
“內在報酬”包括個人成就、個人成長和社會地位等。

二、設計薪酬結構的比例
    一般來說,薪酬中的固定收入可以保障員工的日常生活,使之產生安全感。但如果固定收入過高,有可能使員工產生懶惰情緒,不思進取,削弱薪酬的激勵功能。而如果變動工資所占比例過大,又會使員工缺乏安全感及保障,不利于吸引和留住員工。因此,在薪酬設計過程中,我們必須合理地設計薪酬工資的結構比例。

三、不同層級員工的薪酬結構設計
    1、基層人員:在其總收入中,其固定比例應該最高,變動工資比例次之。而且在企業基層員工的收入中,短期薪酬往往占了絕大部分的比例。
    2、中級管理人員:在其總收入中,其固定工資比例有所降低,變動工資比例則相應提高。在企業中層管理人員的薪酬總額中,短期薪酬的比例有所下降,但仍是薪酬中的主要組成部分。
    3、高級管理人員:在其總收入中,其固定工資比例應該最低。在企業高層管理人員的薪酬總額中,短期薪酬的比例進一步下降,甚至可能會低于長期薪酬所占的比例。

四、短、長期薪酬的考慮要素
   
1、從行業因素的影響來看,一般在新興行業、高科技行業中長期激勵的實施比較普遍,長期激勵占員工總收入的百分比也較高。
    2、企業所處的經濟發展階段不同,員工總收入中長期激勵所占的比例也會有較大的差異。

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